Download or read book L influence de l appartenance un groupe g n rationnel sur la relation entre les pratiques des ressources humaines et le niveau d engagement organisationnel written by Sandy Paré and published by . This book was released on 2011 with total page 0 pages. Available in PDF, EPUB and Kindle. Book excerpt: Le but de cette recherche est de déterminer si l'appartenance à un groupe générationnel influence la relation entre les pratiques de gestion et l'engagement organisationnel. En effet, il est suggéré dans différents écrits que les organisations devraient adapter leurs pratiques de gestion en fonction des différentes générations. En outre, ces dernières auraient des préférences contrastées face à leur environnement de travail. De plus, il semble que les différents groupes générationnels ne seraient pas mobilisés par les mêmes styles ni par les mêmes pratiques de gestion. De toute évidence, il est de plus en plus question de choc des générations. Dans un contexte où les organisations doivent composer avec une main-d'oeuvre plus rare et plus diversifiée, les effets de la mobilisation font en sorte qu'une main-d'oeuvre mobilisée devient un avantage concurrentiel. Or, puisque les différents écrits portant sur les générations indiquent que les organisations doivent adapter leurs pratiques de gestion en fonction de leur main-d'oeuvre, une recherche sur la relation entre les pratiques de gestion, les groupes générationnels et l'engagement organisationnel s'avère pertinente. L'objectif principal de cette étude est donc de vérifier si l'appartenance à un groupe générationnel influence la relation entre les pratiques de gestion et l'engagement organisationnel. Notre étude a été menée auprès d'une population qui oeuvre dans les services d'experts-conseils. A l'aide d'un questionnaire auto-administré, nous avons sondé 396 personnes (taux de réponse de 43 %), réparties dans la région des Cantons-de-l'Est et de Québec/Chaudière-Appalaches. Nous avons mesuré les facteurs suivants : les pratiques de gestion, les caractéristiques individuelles, les groupes générationnels et les trois composantes de l'engagement organisationnel. Les résultats de notre recherche n'ont pas fait ressortir de différences significatives entre les quatre générations à l'étude et le niveau d'engagement organisationnel. Par contre, il apparaît qu'il existe une différence entre les générations en ce qui concerne le degré d'importance accordé à certaines pratiques de gestion. De plus, il nous a été possible de faire ressortir des relations entre les pratiques de gestion et l'engagement organisationnel. Plus précisément, nous avons détecté une relation entre les pratiques d'aménagement du temps de travail, de reconnaissance monétaire, de développement des compétences et de la gestion de carrière avec l'engagement affectif, ainsi qu'une relation entre les pratiques de gestion de la performance et de possibilités de jouer de nouveaux rôles et l'engagement moral. Aussi, nos résultats ont fait ressortir une différence entre les générations et le degré d'importance accordé aux pratiques de développement des compétences et de gestion de carrière, de gestion de la performance, d'aménagement du temps de travail et de rémunération. Finalement, nos résultats indiquent que l'appartenance à un groupe générationnel n'a pas d'effet médiateur sur la relation entre les pratiques de gestion et l'engagement organisationnel.
Download or read book L influence de l appartenance un groupe g n rationnel sur la relation entre les pratiques des ressources humaines et le niveau d engagement organisationnel written by Sandy Paré and published by . This book was released on 2011 with total page pages. Available in PDF, EPUB and Kindle. Book excerpt: Le but de cette recherche est de déterminer si l'appartenance à un groupe générationnel influence la relation entre les pratiques de gestion et l'engagement organisationnel. En effet, il est suggéré dans différents écrits que les organisations devraient adapter leurs pratiques de gestion en fonction des différentes générations. En outre, ces dernières auraient des préférences contrastées face à leur environnement de travail. De plus, il semble que les différents groupes générationnels ne seraient pas mobilisés par les mêmes styles ni par les mêmes pratiques de gestion. De toute évidence, il est de plus en plus question de choc des générations. Dans un contexte où les organisations doivent composer avec une main-d'oeuvre plus rare et plus diversifiée, les effets de la mobilisation font en sorte qu'une main-d'oeuvre mobilisée devient un avantage concurrentiel. Or, puisque les différents écrits portant sur les générations indiquent que les organisations doivent adapter leurs pratiques de gestion en fonction de leur main-d'oeuvre, une recherche sur la relation entre les pratiques de gestion, les groupes générationnels et l'engagement organisationnel s'avère pertinente. L'objectif principal de cette étude est donc de vérifier si l'appartenance à un groupe générationnel influence la relation entre les pratiques de gestion et l'engagement organisationnel. Notre étude a été menée auprès d'une population qui oeuvre dans les services d'experts-conseils. A l'aide d'un questionnaire auto-administré, nous avons sondé 396 personnes (taux de réponse de 43 %), réparties dans la région des Cantons-de-l'Est et de Québec/Chaudière-Appalaches. Nous avons mesuré les facteurs suivants : les pratiques de gestion, les caractéristiques individuelles, les groupes générationnels et les trois composantes de l'engagement organisationnel. Les résultats de notre recherche n'ont pas fait ressortir de différences significatives entre les quatre générations à l'étude et le niveau d'engagement organisationnel. Par contre, il apparaît qu'il existe une différence entre les générations en ce qui concerne le degré d'importance accordé à certaines pratiques de gestion. De plus, il nous a été possible de faire ressortir des relations entre les pratiques de gestion et l'engagement organisationnel. Plus précisément, nous avons détecté une relation entre les pratiques d'aménagement du temps de travail, de reconnaissance monétaire, de développement des compétences et de la gestion de carrière avec l'engagement affectif, ainsi qu'une relation entre les pratiques de gestion de la performance et de possibilités de jouer de nouveaux rôles et l'engagement moral. Aussi, nos résultats ont fait ressortir une différence entre les générations et le degré d'importance accordé aux pratiques de développement des compétences et de gestion de carrière, de gestion de la performance, d'aménagement du temps de travail et de rémunération. Finalement, nos résultats indiquent que l'appartenance à un groupe générationnel n'a pas d'effet médiateur sur la relation entre les pratiques de gestion et l'engagement organisationnel.
Download or read book Le climat g n ral de formation et son influence sur l engagement organisationnel affectif des Ressources humaines written by Renée Gharios and published by . This book was released on 2014 with total page 0 pages. Available in PDF, EPUB and Kindle. Book excerpt: L'objectif de ce mémoire est d'étudier les relations qui existent entre le climat général de formation et l'engagement organisationnel des salariés. De nombreuses études se sont intéressées au lien qui existe entre l'engagement organisationnel et la formation des salariés mais celle-ci prend rarement en compte les caractéristiques organisationnelles des entreprises concernées. La plupart des livres exposent l'explication de l'engagement organisationnel et la formation, mais aucun livre n'a expliqué la relation qui existe entre ces deux concepts d'où l'importance est majeure au niveau organisationnel. La littérature montre que la formation, pratique de GRH permettant le développement des connaissances des salariés, favorise l 'engagement des individus à l' organisation. Dans ce cadre, le climat général de formation prend tout son intérêt pour expliquer et mettre en lumière les mécanismes qui entrent en jeu dans le développement des salariés. Le climat organisationnel de formation a été rarement abordé dans des études empiriques. L'intérêt de cette étude est donc de recourir à une approche systématique afin de mieux comprendre les liens qui existent entre le climat général de formation et les concepts d'engagement organisationnel des salariés.
Download or read book Ressources humaines une gestion clat e written by José Allouche and published by FeniXX. This book was released on 1998-01-01T00:00:00+01:00 with total page 418 pages. Available in PDF, EPUB and Kindle. Book excerpt: Éclatée dans des organisations fragmentées et changeantes, la GRH l'est aussi dans ses rôles : porte-parole d'une entreprise humaine, mais également gardienne de sa compétitivité ; instrument de gestion, mais servant également son instrumentalité ; relais de la mutation technologique des organisations, mais défendant l'homme au cœur des systèmes techniques. Répondant aux défis d'une organisation aux frontières indéfinies, la GRH a élargi ses propres frontières : comportementales, épistémologiques, disciplinaires. Présence ou dispersion ? Versatilité ou égarements ? L'avenir de la GRH passe-t-il par son éclatement disciplinaire ? Ou, au contraire, est-il temps de fonder une réelle théorie de la gestion des ressources humaines ? Les frontières traditionnelles entre comportement organisationnel d'une part, et théorie de l'organisation d'autre part, résistent-elles à l'épreuve des faits ? Une théorie de « l'organisant » a-t-elle un sens pour une GRH faisant face à sa permanente réorganisation ?
Download or read book L influence de l engagement la profession dans la relation entre les pratiques de gestion des ressources humaines et la mobilisation written by Nadia Rabouin and published by . This book was released on 2006 with total page 214 pages. Available in PDF, EPUB and Kindle. Book excerpt:
Download or read book Changement organisationnel et mobilisation des ressources humaines written by Pascal Paillé and published by Editions L'Harmattan. This book was released on 2003 with total page 262 pages. Available in PDF, EPUB and Kindle. Book excerpt: "Que savons-nous des conséquences de la transformation d'une entreprise sur l'engagement organisationnel de ses membres? Comment s'assurer de la mobilisation des salariés à l'égard de l'entreprise et de la continuité de leur intérêt pour leur travail lorsque l'expérience d'un changement laisse planer un doute quant à la représentaiton qu'ils se font de la pérennité de l'organisation? Il s'agit ici d'apprécier l'articulation entre changement organisationnel et engagement des salariés et d'évaluer les facteurs du changement qui président à la dilution de cet engagement."--
Download or read book L engagement organisationnel et les comportements discr tionnaires l influence des pratiques de gestion des ressources humaines written by Michel Tremblay and published by Montréal : CIRANO. This book was released on 2000 with total page 24 pages. Available in PDF, EPUB and Kindle. Book excerpt:
Download or read book Les entreprises canadiennes optant pour la gestion strat gique des ressources humaines font elles davantage appel la gestion participative written by and published by . This book was released on 2008 with total page pages. Available in PDF, EPUB and Kindle. Book excerpt: Le contexte organisationnel actuel incite les chercheurs à déterminer les conditions qui permettent à une organisation de se distinguer de la masse. Les ressources humaines s'avèrent de plus en plus convoitées puisque les employés sont maintenant considérés comme une source d'avantage concurrentiel. Maintes études se sont penchées sur les diverses pratiques de gestion participative qui permettent aux travailleurs de vouloir se surpasser au travail, d'être davantage productifs et de développer un sentiment d'appartenance accru. La gestion participative a fait l'objet de nombreuses recherches qui ont, entre autres, montré qu'elle menait à un accroissement de la performance organisationnelle, à une augmentation de la satisfaction des employés et à une meilleure prise de décisions. Malgré le grand nombre d'études portant sur la gestion participative, très peu d'entre elles ont tenté de déterminer le lien qui existait entre Ies pratiques de gestion stratégique des ressources humaines (GSRH) et les pratiques de gestion participative. Pourtant, la GSRH consiste à créer un alignement entre les ressources humaines et les stratégies générales de l'entreprise de même qu'à inclure les ressources humaines dans les décisions se situant à un niveau hiérarchique élevé. Les deux concepts ayant des visées semblables, nous croyons qu'il existe un lien entre ces deux construits. La présente étude cherche donc à déterminer si les entreprises qui optent pour une gestion stratégique des ressources humaines se tournent davantage vers les pratiques de gestion participative. Notre étude a utilisé des données provenant de l'Enquête sur le milieu et les employés de Statistique Canada pour l'année 2003. Il s'agit d'une enquête longitudinale touchant l'ensemble du Canada et effectuée annuellement à partir de 1999 jusqu'en 2004. Les deux types de questionnaires visaient deux catégories distinctes: les employeurs et les employés. Chaque année, en moyenne, 6000 milieux de travail ont été interrogés.
Download or read book Les survivants vers une gestion diff renci e des ressources humaines written by Delphine boisserolles de st julien and published by Editions L'Harmattan. This book was released on 2005-03-01 with total page 402 pages. Available in PDF, EPUB and Kindle. Book excerpt: Cette étude s'intéresse à un domaine des ressources humaines peu exploré en France. Celui des survivants : c'est-à-dire les salariés restant dans leur entreprise après un plan social. Voici une analyse des relations entre les états psychologiques ressentis par les survivants (sentiment d'injustice, d'insécurité) et leurs réactions (implication, engagement et intention de quitter leur organisation) et l'introduction d'une variable psychologique primordiale, l'estime de soi. Un outil pour mieux maîtriser les syndromes anxiogènes liés aux plans sociaux dans les entreprises.
Download or read book L influence des pratiques innovatrices en gestion des ressources humaines sur l engagement affectif written by Sarah Bernard and published by . This book was released on 2003 with total page 314 pages. Available in PDF, EPUB and Kindle. Book excerpt:
Download or read book La GRH peut elle appuyer le processus d engagement organisationnel written by Sarah Kacimi and published by . This book was released on 2015 with total page 128 pages. Available in PDF, EPUB and Kindle. Book excerpt:
Download or read book L engagement organisationel et les comportements discr tionnaires written by Michel Tremblay and published by . This book was released on 2000 with total page pages. Available in PDF, EPUB and Kindle. Book excerpt:
Download or read book Pratiques de gestion des ressources humaines et engagement organisationnel written by Philippe Guay and published by . This book was released on 1999 with total page 286 pages. Available in PDF, EPUB and Kindle. Book excerpt:
Download or read book Leadership et diversit d mographique dans les organisations written by Danut Casoinic and published by . This book was released on 2011 with total page 0 pages. Available in PDF, EPUB and Kindle. Book excerpt: En s'appuyant sur les modèles théoriques de la démographie relationnelle, du leader-member exchange et du leadership transformationnel, cette thèse examine l'impact de la diversité des âges sur la qualité des interactions, les comportements de leadership transformationnel, et sur la satisfaction au travail et l'engagement organisationnel affectif des managers et de leurs collaborateurs, au sein de deux entreprises high-tech françaises, situées dans la région grenobloise. La diversité des âges est ici considérée sous l'angle des différences, des similitudes et des termes d'interaction entre les dimensions chronologique et subjective de l'âge. Cette recherche gravite autour de la notion que la diversité des âges entre les managers et leurs collaborateurs joue un rôle important dans la qualité de leurs échanges quotidiens et pour les comportements de leadership transformationnel, en influant ainsi sur leur satisfaction au travail et leur engagement organisationnel affectif. Nos résultats montrent que l'âge chronologique, l'âge subjectif et leurs termes d'interaction exercent un rôle important dans les perceptions à l'égard de la qualité d'échanges intervenant au travail entre les managers et leurs collaborateurs directs, selon que les managers sont plus âgés ou plus jeunes que les salariés. De plus, cette thèse montre que la diversité des âges est bénéfique pour l'expression du comportement de leadership transformationnel affiché par les managers. D'une part, nos résultats suggèrent que plus il y a de différences importantes d'âge (chronologique et subjectif) entre les managers et leurs collaborateurs plus jeunes qu'eux, plus les managers sont enclins à afficher un comportement de leadership transformationnel. D'autre part, lorsque les managers sont plus jeunes que leurs collaborateurs, les premiers sont moins enclins à afficher un comportement de leadership transformationnel dans leurs échanges au travail avec les salariés. En outre, plus l'écart d'âge entre managers plus jeunes et salariés plus âgés est prononcé, moins les salariés estiment que leur supérieur serait capable d'afficher un comportement de leadership transformationnel. Nos résultats démontrent aussi la présence d'un effet de médiation par la qualité des relations LMX intervenant dans le lien entre la diversité des âges et la satisfaction au travail, dans le cas où les managers sont plus âgés que leurs collaborateurs. Des effets directs positifs émanant des âges des managers et de leurs collaborateurs sur la satisfaction au travail et sur l'engagement organisationnel affectif - selon que les managers sont plus jeunes ou plus âgés que les salariés - ont également été constatés. Cette recherche souligne l'importance de continuer la réflexion sur le rôle et le sens que les individus attribuent à l'âge, d'une part ; et elle souligne aussi le besoin d'approfondir les effets de cet attribut sur les attitudes et les comportements au travail, d'autre part. Sous un angle pratique et managérial, les résultats de cette recherche pourraient servir aux pratiques managériales dans les entreprises dont les équipes de travail se composent de managers plus jeunes que leurs collaborateurs, ou bien de managers plus âgés que leurs collaborateurs - à la fois chronologiquement et subjectivement. Sous un angle de recherche, ce travail met en exergue l'utilité particulière d'examiner les âges des managers et ceux de leurs collaborateurs de manière simultanée, afin de mieux comprendre leurs effets sur les conséquences organisationnelles examinées dans la présente étude.
Download or read book Pratiques de gestion des ressources humaines et engagement organisationnel microforme written by Guay, Philippe and published by Montréal : Service des archives, Université de Montréal, Section Microfilm. This book was released on 2000 with total page 286 pages. Available in PDF, EPUB and Kindle. Book excerpt:
Download or read book L influence mod ratrice des pratiques de gestion des ressources humaines dans la relation entre les pratiques d organisation du travail et l empowerment psychologique written by Véronique Cormier Plouffe and published by . This book was released on 2010 with total page 306 pages. Available in PDF, EPUB and Kindle. Book excerpt:
Download or read book tude du r le de la culture nationale dans la relation entre les pratiques de GRH et de la performance organisationnelle written by Guy Arcand and published by . This book was released on 2006 with total page 610 pages. Available in PDF, EPUB and Kindle. Book excerpt: Nous assistons présentement à un fort mouvement de mondialisation des entreprises. Ces dernières s’implantent à l’étranger afin d’accéder à de nouveaux marchés et ainsi faire croître leur chiffre d’affaires. Bien que ce mouvement prenne de plus en plus d’ampleur, il n’en demeure pas moins que pour réussir cette implantation il faut tenir compte de plusieurs facteurs. Un des ces facteurs est la culture nationale. Cette thèse se veut donc une étude sur le rôle de la culture nationale dans la relation entre les pratiques de gestion des ressources humaines et la performance organisationnelle des banques de vingt-deux pays d’Amérique du Nord, d’Europe et d’Asie. Ainsi, notre étude a mesuré l’impact de huit formes de pratiques RH (rémunération, formation, recrutement, sélection, évaluation du rendement, organisation du travail, partage de l’information, sécurité d’emploi) sur la performance organisationnelle (performance sociale, performance économique et performance financière). Nous avons été en mesure de constater que dépendamment du pays dans lequel la pratique RH est utilisée, l’effet de cette dernière sur la performance organisationnelle est différent. Certaines pratiques RH ayant un impact positif en France pourraient avoir un impact négatif au Japon, la culture nationale expliquant cette différence. Afin de mesurer la culture nationale, nous avons utilisé les résultats de Geert Hofstede (1991) qui mesure la culture nationale en fonction de quatre dimensions soit la distance hiérarchique, l’individualisme, le contrôle de l’incertitude et le niveau de masculinité présent dans chacun des pays étudiés.
